「之前我以为，做人力资源管理，可以像《杜拉拉升职记》里那样，是叱咤风云的。」
当刘晓霏在这个行业足足待了 8 年之后，她发现，在那些主人公「开挂」一样的剧情之外，这一行体验到更多的，是人情冷暖。
「会委屈，会愤怒，也哭过。」越是这样，她越觉得作为一名 HR，沟通应该是有温度的。同时也更加意识到，数字化和制度化，给所有人带来的公平感有多重要。
因工资迟发，被同事发短信骂
「你知道单就统计考勤这件事，要花上一个 HR 多久时间吗？」提起这几年最大的改变，刘晓霏脑海里第一个弹出来的，就是考勤。
过去企业的请假条，和学生上学请假一样，都靠纸质版签字。光是收集和统计所有部门的考核、计算请假，前后要花上一个礼拜的时间，「很多企业还会专门设立一个岗位，就叫做考勤专员。」
而统计结果，来源于考核表、请假单等等不同的渠道。汇总后，只能公开最后的结果。但结果容易和大家的记忆对不上号。
「没有办法一一还原统计的记录，遇到请假单丢失的情况，真是谁也说不清。」这也是核对工程量巨大的主要原因。
随之而来的，就是漫长的补交过程。
之前 200 人左右的公司，每个月都会有十个左右的同事，出现问题。一到月初，他们就开始轮流「拜访」刘晓霏的工位。
「明明规矩是死的，人是活的，但是每个月过完，考勤统计这点事儿，就是闹不明白。」入职了三年的员工诗琪记得，自己刚入职的时候，每个月都要把纸质版的签字表传来传去，「有时候好不容易大部分同事都签完了，结果最后传丢了还要重来一遍。」
每次在审批确定之后、薪资到手之前，补交到 HR 手中的请假单都令刘晓霏非常尴尬——审批不可能因为个人原因不断修改，大家的薪资也要尽可能地帮忙争取。
这是她最希望制度能够「解决」人性的时候。
毕竟没赶上补交的同事，第一反应，会把这笔帐算在 HR 的头上。
「你为什么帮他修改不帮我修改？是因为他请你喝奶茶了吗？」
「发工资的时候扣了我的钱，那我以后加班的钱还给不给？」
就连之前公司遇到困难，工资延发期间，刘晓霏的手机上也经常收到骂 HR 的短信。「大家没有途径解决，只能通过骂我们来传话。」
英涉时装 HR 刘晓霏刘晓霏感受到，自己从书中主人公一样的 HR，变成了现实中的背锅侠。
不光是刘晓霏，北京新兴华安的 HR 甘巧珍也深有体会，考勤实在是令自己最头疼的事。每个月只要赶上核算期，周末就全都泡汤。面对员工们大大小小的问题，当制度不够流程化，还难免要被人情问题不断挑战。
同时员工也总觉得受到了考勤的「刁难」。
「最后解决这种人情问题的，却不是人情，而是钉钉。」刘晓霏发现，钉钉的线上考勤、反馈核对，不仅解决了过去纸质的凌乱，到期结算审批的系统设定，让每个员工都及时地接受——核对期不再破例延长。
这让以前一周多的考勤统计，效率直线提升。现在面对全公司 800 名左右的员工，只需要 3 个小时左右。
也不用每个月都把问题积攒到最后几天才处理，「平时每天下班，员工打卡后只要有异常，都可以在钉钉上随时查看处理。」北京新兴华安的甘巧珍表示，钉钉上的周报和月报，还会及时给员工提示考勤上的异常。
刘晓霏及身边的同行朋友们一致认为，「考勤方式绝对对是每个 HR 职业生涯里最明显的变化。」
数字化解决HR行业顽疾
对于个人来说，成为英涉时装的 HR，是刘晓霏一次比较重要的职业转变。
令日语专业出身的她真正动心的，是《杜拉拉升职记》书中的情节。「当时很向往那种运筹帷幄的角色。」虽然生活和小说不一样，但实际接触后，她反而发现，这一行跟自己的性格很契合。
用她的话来说，HR 是一群「聚光灯以外的人」。
大家不一定都善于言辞，也没有太多机会展示在人前，更多是在默默帮助公司润滑发展的过程。这个过程中刘晓霏也感受到，HR 行业的数字化，是在所有行业里非常差的。
但 HR 又不得不把大部分时间用在老板不会关心的事情上。因为这些事情一旦出错，就会形成巨大的问题。
「基本上 HR60% 的时间都用在计算考评、管理合同、统计人员信息等基础的人事工作上。」而这些工作模块不打通、更迭不及时、信息不沉淀，则会使工作越来越耗时费力。
这也是为什么钉钉出现了之后，大部分 HR 选择使用的原因——为困难提供了数字化解法。
艾瑞咨询发布的《2020 年中国 HR+SaaS 行业研究报告》中提到，钉钉从智能考勤到智能人事，将会满足中小型企业的更多人力资源管理需求，从而让它们能够享有和大企业一样平等、透明的工作方式。
「英涉时装还有个独特的问题，就是零售行业，会牵扯到门店员工。」刘晓霏目前经手的，除了杭州总部的同事，还有全国 20 个城市的门店员工。
之前来回邮寄的信息表，距离稍微远一点，加上部门中转，就要耗费五天。「有时候工资审批突然多了一个员工，但他的入职资料还没到过我手上。」
加上门店还有自己的「试岗」期，零售行业的特色，就使得信息延迟更明显。
「钉钉系统地处理企业问题之后，我们才系统地在上面进行信息沉淀和传递。」通过刘晓霏的努力，英涉目前各个环节的数据，也就集合在钉钉后台形成了「中枢大脑」。
基础事务被数字化工具解决后，刘晓霏开始思考员工成长和业务发展。
「我们把前端供应链、设计、内部管理和会员等数据，在钉钉上进行可视化的呈现和精准分析。」刘晓霏说，「疫情期间，业务和作业模式向线上转移，提高了生产效率，也令今年整体的营收同比增长了 50%。」
英涉时装 CFO 彭正昌说，「通过对与人力资源有关的业务流程的调整和优化，部门内部与跨部门之间的工作理念发生了很大的变化，HR 对业务起到了很大的促进作用。」
七成企业HR数字化转型蓄势待发
北森人才管理研究院在 2020 年 11 月 20 日发布的《中国人才管理年度趋势洞察》显示，中国企业中，22.2% 的企业已经具有 HR 数字化经验，仍然有 71.6% 的企业在这一领域蓄势待发，只有 3.2% 的企业已经在 HR 数字化转型方面获得成功。
据行业内评估，全国 HR 从业者大约在 3000 万左右，至少 2000 万的 HR 跟过去的刘晓霏一样，因为信息处理的问题，处于崩溃当中。
中国人民大学劳动关系研究所所长、教授吴清军表示，在弹性用工和远程办公越来越普遍，企业业务数字化管理水平也越来越高的背景下，人力资源管理的数字化转型就迫在眉睫。企业对 HR 的数字化转型诉求不再是循序渐进，而是跨越式发展。
吴清军教授认为，未来大部分基础人事信息都可以通过数字化的工具完成。钉钉等数字化、在线化管理工具的开发和使用，把 HR 从大量事务性工作中解放出来，让 HR 有更多精力用于「人」与「物」的优化配置，促进 HR 工作与企业业务的高度协同与融合，从而实现组织的战略目标。
「数字化是大势所趋，HR 传统的作业模式也将逐渐成为历史，未来越来越多的 HR 会像我一样从基础事务中解脱出来。」刘晓霏说。
