上线一年的 100offer,如何从招聘红海中突围?

上线一年的 100offer,如何从招聘红海中突围?

百度 HR 部门招聘实习生 Lara 的工作流程通常是这样的:

接到业务部门需求后,她在各类渠道中发布招聘信息并收集简历。初筛后她联系候选人,介绍业务、了解意向并采集基本信息。合格的候选人将发往业务部门,再次筛选并进入约面试流程。

面试前,HR 将主导两轮删选。她的直接感受是,招聘质量取决于渠道。

招聘服务,可以精细到什么程度?

智联、无忧、拉勾、猎聘网,这是 Lara 常用的外部招聘渠道,对各自定位也极为明确:由于平台大、范围广、注册用户多,智联、无忧和拉勾面向的更多是中低端求职者。中高端招聘则常用猎聘,体量大,简历质量也高。

刚上手的招聘工作并不顺利。在同事的介绍下,她尝试了新渠道 LinkedIn,脉脉和 100offer 招技术人员。

在 Lara 看来,100offer 的程序员拍卖模式新颖,和市面上见到的其它招聘产品很不一样。实际上,传统的招聘网站大多是基于信息的平台,提供的本质是广告位,企业在其中展示自己的公司情况和职位细节。候选人们投递简历后,传统招聘网站对结果不负责,信息甄别、意愿确认等所有流程完全交给企业 HR 和求职者。

100offer CEO 贾智凡理解中,实现信息对称只是求职中很小的一个环节,包括双方匹配的后期更多服务,是现有招聘平台缺失的。围绕这块空白,100offer 以招聘体验师为主,搭建了一整套服务:求职者通道提交个人信息后,经过体验师删选,匿名参加每周一的拍卖。感兴趣的公司发送面试邀约,求职者同意后才真正转向线下面试。在这一过程中,招聘体验师跟踪候选人和公司的所有沟通,基于过去面试者反馈形成企业知识库,并为新的候选人同步该公司以往员工入职情况。

招聘体验师.jpg「XX 你好,我是 100offer 的招聘体验师 XX」

面试打车、入职大礼包……这些只是 100offer 招聘服务最外显的一部分。平台价值的核心是以服务重新梳理沟通流程,提高招聘效率,努力达成供需匹配。当候选人顺利入职后,企业将支付员工年薪的 10% 作为平台佣金,这也是现阶段 100offer 的盈利模式。

实际上,这种倒转供求双方地位的招聘模式,让企业 HR 一开始略有不适。Lara 明显感觉到,自己要等候选人同意面试邀请后,才能拿到对方的姓名和联系方式,这与从已购买简历库里下载一份的难度差距很大。

贾智凡对此则另有一番理解,「HR 简历库下载二十份简历,与五六个有意向的候选人沟通一轮后,最终约到一两个参加面试,这样的招聘效率极低。还不如从一开始,只让符合要求的候选人出现。这种等待是有价值的」”,同时,100offer 绑定了用户微信,候选人能第一时间收到企业的面试邀约并接受或拒绝,HR 的实际等待时间很短。

认定了模式后,100offer 瞄准了互联网行业招聘需求很大的一群人——程序员。

如何定位年薪 18 万以上的年轻求职者?

招聘是低频需求,互联网行业的跳槽频率虽然比传统行业高一些,平均也在 1.5-2 年/次。这意味着从零开始的 100offer 面临着极大的拉新压力。

他们从供给端入手,保证提供的职位对求职者有足够的吸引力。只有满足 A 轮融资以上、产品上线的北上广深杭最优质企业,才能通过公司删选进入企业库。接下来,100offer 对需求端严格要求,18 万年薪以上,在北上广深杭互联网公司工作 1-2 年的程序员才能通过注册审核。

关键问题出现了——如何只获取高质量用户,让他们来 100offer 上求职。具体策略从其市场推广中可见一斑。

100offer.jpg和这群小伙伴一起,贾智凡慢慢将 100offer 做出了口碑

程序员经常混迹的论坛与网站是他们的第一站。以 V2EX 为起点,与大家混熟后的 100offer 发起了网站测试,一两千名程序员就这样成为了第一批注册用户。

与技术大 V 维系良好关系则是第二步。最初,贾智凡多次与小道消息冯大辉沟通和介绍产品,并未给对方留下深刻印象。直到冯大辉的身边朋友用 100offer 招到人,彼此关系真正才建立,并在小道消息中推荐。这些技术大 V 面向的互联网用户,与 100offer 的目标用户重合度很高,而不伤害读者阅读体验则是有效转化的前提。

随着注册人数、入职订单的增多,网站背后的数据让 100offer 可以集成有价值的内容,通过官方微信号、知乎等平台推广。《BAT 的人都跳去了哪里?》《如何看待 A 轮公司快死光了,是真的吗》这类与互联网用户息息相关的报告,很容易在朋友圈、知乎实现传播,更多人借此了解到 100offer,品牌价值得以凸显。

「整个中国互联网 600-700 万用户,符合我们标准在 100-150 万左右。目前 100offer 的注册用户是 30 万。按用户入职的情况看,我们这样的方式很有效」,贾智凡总结道。

从程序员到其他,模式真的可复制吗?

今年十月份以来,100offer 悄然开启了扩张之路。

招聘的低频属性在程序员这一人群中体现得极为明显,相较市场、产品岗位的跳槽频率,程序员太稳定,职位扩充势在必行。

现在,设计、产品、运营、销售岗位的候选人也可以在网站注册求职,标准依然是年薪 18 万元以上。从数据上看来,非程序员的候选人,在新申请中已经占到 40% 以上,增长速度较快。但他们的受欢迎程度略低于程序员:设计师、产品经理在拍卖开始后的两天内,收到 8-10 个企业的面试邀约,最终拿到 4-5 个 offer。

虽然上线时间短,情况尚不稳定,但下半年开始的资本寒冬,对 100offer 则是另一阵东风。

优质的创业公司经过市场洗礼留了下来,拿到新一轮融资的他们,对人才渴求的同时也更趋于理性。慢慢培养应届毕业生成长已然不符合紧张的局势,更专业的资深员工成为了他们招聘支出的主要部分,这也正是 100offer 这类高端人才招聘平台的机会所在。

NOTICE:年终奖到手,下一步是走是留?互联网时代,求职有没有方法论?2016 年 1 月 15 日极客公园创新大会「年度创新公开课」中,100offer 创始人 & CEO 贾智凡将带来演讲「如何让最好的工作找到最棒的人」

贾智凡海报.jpg

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