在这个新兴的招聘服务正在崛起但尚未成熟，传统的招聘网站虽然效率低下但在很多情况下仍然不可或缺的时代，互联网招聘将向何处去？
招聘是一件很困难的事
在过去的一两年里，在走访各个互联网公司时，无论大小，他们都不约而同的表示，找到合适的人才已经日渐成为一件非常困难的事。考虑到目前国内庞大的待业群体数量，这是一个很奇怪的现象，为什么在有如此多尚未就业的人群的环境下，依然会有招人难的问题呢？
再一细问，他们纷纷表示，现在在传统的招聘网站上想要找到适合的人才可谓难上加难，许多团队为了吸引人才，在招聘启事的创意上可谓绞尽脑汁，而内部推荐、社交网络等非常规途径反而往往会有惊喜的收获。知乎创始人周源就曾经表示，他在招聘员工时会通过员工在豆瓣上阅读过的书单列表来对其进行评估，将 Github 项目经验、知乎问答记录等个人数据作为招聘参考的招聘者也并不少见；此外，无论是从我们自己有限的招人经验中，还是与其他互联网公司交流时，通过 Twitter、微博等社会化网络途径成功招聘的案例也越来越多。
招聘是一件很无趣的事
传统招聘网站的衰落是显而易见的事。就在不久前，Monster 由于亏损严重宣布出售中华英才网，而其他几家主要的招聘门户网站也同样深陷盈利困境。他们的问题出在哪儿？
无论对于招聘方还是应聘方来说，传统的招聘流程都是一件枯燥无趣而缺乏效率的事。从传统招聘会的公告版和招聘展位、到在线职位和简历分类服务，招聘方所做的就是从大量收到的简历、咨询者、和人才数据库中，利用有限的信息不断的筛选可能的候选者，期望能够从中找到最合适的那个人；对于应聘者来说，他们求职方式也是从众多招聘公司列表中，利用简单的相关职位描述来决定是否进行职位申请。
缺乏深度的信息呈现和庞大而无针对性的候选列表，造成了招聘方走马观花、粗略扫描应聘者的筛选方式，也造成了应聘方广撒网、缺乏定制性的批量申请方法。纵观国内外几大招聘门户，类似的情况相当常见，而它们也为了适应这一用户使用行为，设置了各种简化简历投递和筛选的功能设计，加上它们网站上铺天盖地的广告以及信息的真实性问题，更是加剧了招聘双方的信息过载之苦。
对于求职者来说，就业的选择性和流动性已获得了大大的增强，越来越常见的跨专业人才跳转，日渐流于形式的大学教育带来的新就业人群的准备不足，以及各个公司之间激烈的争夺更是让那些真正有能力的人才变得奇货可居。虽然应聘方的供给相当充足，但能满足招聘方有效的需求的人才却并没有显著增加，这造成了在整个行业的人才缺失现象，传统招聘网站对此可谓毫无应对方案。与此相关的是，并非所有人都在主动的寻找工作，而最合适的那个候选人也许并不在这些正在求职的人群之中。相比迫切寻找工作的主动求职者，那些并未主动求职但有潜在求职意愿的所谓被动求职者对于招聘方的吸引力开始大大增强。根据 Jobvite 最新的调查显示，在过去的一年中，在新增就业人口之外，只有不到 10% 的受访人员表示自己正在积极寻找新的工作机会，而国内的调查也显示，被动求职者的比例达七成，而传统招聘网站完全无法影响到这一庞大的群体。
在招聘双方发现这一渠道的众多局限后，这些网站日渐被边缘化也就不难理解了。
互联网招聘向何处去
不能否认的是，这些招聘巨头曾经坐拥庞大的招聘数据，但正如早期的雅虎没有有效的利用自己的网页索引而被 Google 后来居上一样，主要的在线招聘门户自十几年前诞生以来，在模式上就没有进行过大的变化，对于招聘双方的信息并未实现更好的数据挖掘，这无疑让它们错过了一轮进化的机会。而到如今，招聘市场与过去相比，已经不是同样的光景。
但如果不通过这些招聘门户进行招聘，那还有什么途径？社交化和垂直成为了新兴的众多招聘服务选择的方向。
社交化
招聘的社交化无疑是顺应了近年来的社会化网络大潮，而 LinkedIn、Facebook 在人才方面的成功更是加速了招聘者对于这一渠道的探索。除了几家主流的社交网络服务在招聘方面的意外用处外，无论在国内还是国外，也都出现了不少融入社交元素的招聘网站，从国内的大街网、新浪“微人脉”、经纬网，到国外的 HireRabbit、Branchout 等，它们或独立建立以求职为目的的社交网络，或在用户原有的社交网络基础上进行招聘相关的增值服务。
社交网络融入招聘虽属偶然，但其实却也非常容易理解。就我们目前理解意义上的社交网络来说，其最初诞生的目的是为了让用户能够更好的与好友分享自己生活、工作当中的各种有趣的点滴片段，这些原本个人化的信息经过长时间的积累后，形成了某个特定用户的兴趣、职业、技能、关系等详细个人资料档案。Facebook、Twitter、Google 等公司显然看到了这一数据中蕴含的巨大价值，但对他们来说，挖掘这一价值的主要途径是向用户推送定制性广告。而对于招聘来说，公司可以从像上面提到的通过豆瓣读书单、知乎答题、Twitter/微博分享信息等用户社交网络数据中获得更全面和真实的用户信息，这往往比单一的简历更加有效。
在另一方面，招聘始终是一件双向选择的事，除了招聘方要更多的了解应聘者外，应聘者也需要在单一的招聘启事外，更深入的了解某个招聘公司团队的方方面面信息。社交化在这方面显然有自己的独特优势，典型的如豌豆荚的萌猫文化、GitCafe 的程序员文化、下厨房的美食文化都从其微博上体现的淋漓尽致，这对于招聘方扩大自己公司文化推广，吸引更多潜在应聘者关注起到了重要的作用，这对于创业团队来说尤为重要，而对于上面提到过的广大“被动应聘者”来说这也是一条更加有效的影响渠道。
但必须看到的是，社交网络在招聘方面起到的作用还仅仅局限于小规模的精英领域。这一方面出于企业和个人的社交网络信息需要细水长流的长期积累，另一方面，在缺乏有效数据挖掘的现在，主要依靠人工筛选核实的社会化招聘方式更大意义上是一个撞运气的机率问题，在大规模、紧急的招聘时无法起到真正有效的作用。
正因为如此，要求招聘双方重新建立关系的社会化招聘服务（如大街网）能够长期留下用户并持续贡献内容的可能性并不明朗；而单纯将招聘叠加到现有社会化网络上、而不在数据挖掘上下功夫的招聘服务（如新浪微招聘）对招聘双方来说的意义有多大也值得商榷；相反，那些辅助招聘方更好的利用社会化网络的招聘服务（如 HireRabbit）就目前来说可能更具价值。
最终，要实现真正实用和有效的社会化招聘，最迫切的是对于招聘相关信息的数据深度挖掘和匹配，在国外 LinkedIn、Facebook 无疑处于最好的位置，在国内个人尚未发现真正有实力的服务提供商。
垂直化
在传统招聘渠道效果低下，社会化招聘机率偏低的情况下，基于兴趣社区、地区分类网站的垂直化招聘方式也受到不少人的青睐，如互联网创业圈的 V2EX 招聘版、程序员圈子的 GitHub 招聘服务、本地生活服务类的 58 同城招聘区等。
相比大型招聘门户网站，这类垂直招聘服务的优势在于其聚集的垂直群体的聚焦性，招聘方能够清晰的了解到自己发布招聘信息的受众特征从而发布有针对性的招聘启事，在成本控制、成功率和效率上也有了较大的提升。不过小众的特性既是其一大优势，也注定了其在发展规模上会比较有限（当然这并不一定是一件坏事）。
除此之外，移动化、众包推荐等模式也开始在招聘领域得到应用，也许有一天我们甚至可以发现更多新技术不断革新招聘这一历史悠久的行业。
这是一个尴尬的时代，新兴的招聘服务正在崛起但尚未成熟，传统的招聘网站虽然效率低下但在很多情况下仍然不可或缺；但这也是一个值得期待的时代，受困于传统枯燥无趣渠道的招聘双方终于看到可能打破其旧模式的曙光。
