快活的招聘会不会让 HR 刷上瘾
在招聘行业沉浮 5 年之后，刘柯志嗅到了市场新机遇——短视频招聘。并拿到了数百外美元的 A+轮融资。在他看来，短视频是继直聊模式之后，招聘平台的新一轮产品形态，也是穿透行业次元壁的有力介质。
过去 2 年，以抖音、快手为代表的短视频应用成为全民掌上娱乐方式之一。他清楚地认识到，时间和机遇的把握对于创业者多么重要。这一次，如果行动力够快，成为行业内下一个独角兽，值得为此再拼一把。
传统模式的骨头难啃
罗伯特·清崎的《穷爸爸富爸爸》对刘柯志的影响很大。书中提到了主动收入和被动收入的概念。
2004 年，刘柯志从（学校）计算机系毕业。工作之余，他的身份是个人站长。PC 时代流量增长带来的收益，让他累积了个人第一桶金。他实现了每天被动收入超过 200 块的小目标。巅峰时期，日赚 1000 元不成问题。工作收入相比之下，更像是兼职所得。
直到 2008 年，刘柯志做出了辞职创业的决定。第一个创业项目是旅游网站。
从技术跨越到产品，第一次创业在 3 年之后，以卖身腾讯收场。他又进入了企业，成为了腾讯员工。又过了 3 年，所属业务 QQ 旅游并入了同程。刘柯志借此离开腾讯，开始了二次创业。
这一次，他瞄向招聘领域，成立了小美科技。早期产品「当日急聘」从服务业切入。想解决行业单一且原始的招聘方式。
他告诉极客公园（ID：geekpark），酒店或餐厅招洗碗工最常见的办法就是贴告示，58 和赶集发布用人信息的手段并不高效，反而熟人介绍成功率居高。
传统的招聘公司靠 RPO（Recruitment Process Outsourcing，招聘流程外包）赚钱，假设从简历库里面找到 100 份简历，成功邀约到 10 个人，实际录用 5 个人，最后按人头收费。
刘柯志起初以为，当日急聘的出现，解决了行业痛点，平台就有钱赚。但他错了，在某种程难度上，行业的固守特性决定了招聘方式难以悍动。针对服务业做招聘，不只是在网上发布招聘信息这么简单，「带服务」非常重要。
所谓「带服务」，就是帮老板把人带过来。录用之后平台收取佣金，商业模式大致如此。但个体 C 和小 B 的付费能力相对较弱，不带服务，对方就不愿意买单。带服务，平台的成本又大大增加。
而线上渠道的成本可分化为「是否准时发工资」、「筛选合适劳工」、「扫街询店」。算下来，平均招一个人的成本是 800 元到 1200 元。「但他们最多只给两三百，所以商业模型很难跑得起来。」
那么大型工厂能否支撑营收压力呢？答案也是「No」。受限于工程师文化基因，「团队里没有能靠喝酒吃饭，拿下大 B 订单的人。」
如果盲目为了营收，挖来大 Sales 接 2B 订单，会削弱平台属性。一旦绝大部分收入来自于两三家大客户，公司的风险性可想而知。「毕竟核心资源掌握在大 Sales 手里」，这是技术型公司的掣肘。
「不做重资产投入，不做劳动密集型公司」，小美科技的定位从没变过，那就是做一家数据化平台企业。
刘柯志很快切换了客群方向，觉得白领人群更好切入。客户付费能力更高，也更适合做数据型平台。即便需要提供服务，也是低频高净值的服务，而高频的话，哪怕牺牲点毛利。
但彼时，前程无忧、智联招聘、拉勾和 Boss 直聘等几座大山层峦叠嶂。当日急聘没能打下江山。靠早期投放和推广揽获的老主顾，现金流仅能维持公司照旧经营。
抖聘的使用体验贴近于短视频 APP，用户既可以发布短视频求职，也可以点击「推荐」和「参考」的内容，左滑进入企业和招聘岗位详情页在线沟通 | 抖聘
相信品牌的力量
和资金充裕，团队奔跑前冲的景象截然相反，「过山车」式创业走向，是一种只有亲历者才能体会到的切肤之痛。除了相对高昂的租金之外，「杀死一个公司的基本上就是人头」。
从 300 平的独立办公空间挪到逼仄的共享办公，和若干创业公司结为邻里，已经 1 年有余。刘柯志守候公司下一条增长曲线来临之前，经历了所谓的资本寒冬沉寂期。为了让公司活下去，他被迫作出了裁员的艰难决定。
「招聘本身是个低频的事情，毛利上不来的话，公司很难跑下去。人力资源恰恰又是一种劳动密集型投入」，整个 2018 年，刘柯志都在思索，怎样在艰难的市场环境中去破局。
刘柯志想到了短视频。他颇具信心地说：「如果智联、前程最大的挑战者是 Boss 直聘的话，那么 boss 直聘的挑战者极有可能是抖聘。」
抖聘，是小美科技的最新主推产品，第一个版本上线于 2018 年 4 月。
顾名思义，很多人听到这个名字，很容易能和短视频与招聘联想在一起。
产品命名是生意好做的第一步。「抓不住用户心智，公司就没有竞争力，」刘柯志说 ：「抖音把短视频推广到全球，证明短视频在跨文化是非常成功的。它已经把市场培育得很好，用户心智也建立得很好。所以抖聘不需要跟别人去解释自己是做什么的。」
正如直聊模式，用户的第一感知是 Boss 直聘，刘柯志表示，产品名称和定位至关重要，也是小美科技需要汲取的经验教训之一。
当日急聘虽然听上去「没毛病」，但用户的第一印象会误以为是兼职招聘，当天上班不是他们的需求，职位也与理想脱钩。所以，品牌名称扼杀了一批潜在用户。
这一次，他反倒对抖聘的品牌树立颇具信心。即便后续可能会有相当数量的玩家竞相入场，「但再好的增长，也需要有记忆点和品牌主张」，其先发优势会大大刺激用户对产品的认知。从零开发这样一款产品，至少需要 3 个月时间才能入场。
他认为，在市场蓝海阶段，产品和技术不是招聘领域的壁垒，品牌才是取胜关键。除非友商不惜代价用钱和资源狠砸，才有可能受到真正的冲击和威胁。
在产品定位方面，抖聘以打造企业雇主品牌为核心。通过传播雇主品牌，吸引更多的求职者。刘柯志表示，运营是短视频的壁垒。抖聘的第一步是集中打造 1000 个头部雇主，免费帮助雇主策划、拍摄、制作和先期运营。
新物种的挑战
今年 9 月，抖聘获得了数百万美元的融资。刘柯志透露，百度作为本轮的投资方之一，非常有兴趣在这样一个新物种寻求场景拓展。
短视频招聘虽是新生事物，但或许并非人造风口和伪需求。譬如各大短视频平台上不乏用镜头记录公司日常的用户。来自快手的一组数据显示，平台上有超过一万名的富士康员工，通过拍摄短视频，吸引更多人加入富士康。这样的内容形式，已成为他们内部推荐招工，赚取奖励的主要渠道之一。
特别是近年来的下沉市场，招工难问题越演愈烈。短视频和招聘的结合，在当下变成了一种合理的存在。根据 QuestMobile 发布的下沉市场报告数据显示，截至 2019 年 3 月底，抖音、快手是中国下沉市场 MAU（月活用户）增量前两名应用。另有数据显示，短视频市场中，18 到 40 岁的用户占比为 73%，其中小镇青年的用户占比为 49%。
目前，招聘领域鱼龙混杂，行业、地域和人群非常割裂，没有任何一家平台通吃一切。譬如头部招聘平台很难向四五线城市渗透。一方面受限于付费能力，另一方面是用户习惯，当地人更青睐于地方招聘网站和人才市场。如果利用短视频这种穿透性强的内容传播形式，招聘领域很有可能诞生下一个独角兽企业。
刘柯志感受到了新一波行业红利就在眼前，抖聘的注册用户已突破过万。刘柯志计划在未来三到五个月内，把用户量做到 100 万。随着内容丰富程度的加重，加上当日急聘 500 万可倒流的注册用户，他坚信抖聘的开山第一炮不会哑火。
在产品方面，抖聘未来会引入头条的第三方视频识别技术，用以短视频的审核和运营。
他坦言，自己看过一些做短视频的招聘平台，觉得格局还有所欠缺。他考虑通过短视频获取的自有流量，建立起社群。招聘只是前期的切入点，抖聘后期要做职场人的生意，提供相关的内容产品和增值服务，这样产品才能做到足够粘性和高频。否则，产品很容易陷入卖广告和洗流量的循环之中。
与此同时，刘柯志希望明年开启新一轮的融资，「提一提公司的估值」。目前来看，国内短视频招聘领域，抖聘是发展较快的一家。 不过，有业内人士认为，短视频招聘市场目前还处于襁褓，进入中年期阶段还需要两年左右，而行业势必还要经历巨头的洗礼和激烈的厮杀。
题图来源：视觉中国
责任编辑：卧虫
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